Découvrez, en cliquant sur le lien ci-dessous, la vidéo du Vox Pop réalisé lors de la tournée des partenaires qui a eu lieu au Québec au printemps dernier.
Vous y retrouverez, en image, les principaux enjeux et propositions qui permettront le maintien en emploi des 45 ans et plus.
Nous remercions chaleureusement toutes les personnes rencontrées lors de cette tournée et nous vous remercions également pour votre participation au colloque du 25 octobre à Montréal.
Les besoins des travailleurs de 45 ans et plus sont peu connus dans les entreprises de la région. Ainsi, les gestionnaires n’ont pas les connaissances nécessaires pour favoriser le maintien en emploi des travailleurs de 45 ans et plus. Malgré leur différence, ils sont traités comme tous les autres. À 45 ans, un employé cherche des défis et un travail stimulant. Si l’entreprise ne peut pas satisfaire ce désir, le travailleur est susceptible de changer son milieu de travail. Il quitte son poste pour travailler ailleurs.
Afin de favoriser le maintien en emploi en région, les employeurs ont intérêt à mieux connaître les désirs de leurs employés. Ainsi, les employeurs pourraient anticiper le goût de changement des employés et favoriser la mobilité à l’intérieur même de leur entreprise. Cette connaissance de la main-d’œuvre et l’adaptation des politiques s’inscrivent dans un changement de paradigme, soit de délaisser une gestion des ressources humaines à court terme pour une gestion à long terme.
Michael
Dans le Bas-Saint-Laurent, 80 % des travailleurs œuvrent dans les PME. La plupart des PME n’ont pas de fonction RH à l’interne. Ce manque de structure représente un grand défi pour la région.
Il y a donc un manque important de modes de gestion des ressources humaines dans la région. Ce manque est un frein au maintien en emploi des travailleurs de 45 ans et plus. Par conséquent, il est important de soutenir les entreprises dans l’implantation de politiques de gestion prévisionnelle de la main-d’œuvre et de gestion de la diversité de cette dernière. Ces politiques pourraient rendre les approches en RH plus flexibles, plus souples et plus performantes en intégrant la gestion des différences des employés, les programmes de formation et de transfert de l’expertise vers les jeunes. Emploi Québec et la Commission des partenaires ont les capacités nécessaires pour favoriser l’implantation de telles politiques. Comme les moyens sont limités, il est envisageable de former des groupes d’entreprises afin d’offrir une aide pour implanter les structures nécessaires.
Michael
Comme me confirmait la directrice générale du conseil régional, l’Estrie n’échappe pas à la règle : sa population vieillit rapidement et la région sera touchée par le manque de main-d’œuvre dans les années à venir. Toutefois, ce n’est pas à propos des 45 ans que l’enjeu qui nous intéresse est le plus important. Le conseil semblait davantage s’entendre sur l’âge de 55 ans en ce qui a trait au maintien en emploi. À 45 ans, c’est plutôt l’insertion et la réinsertion qui peuvent poser problème.
Comme ce fut mentionné dans d’autres régions, il ne faut pas interpréter le maintien en emploi comme quelque chose de statique. En effet, il est tout à fait normal qu’un travailleur expérimenté souhaite s’investir dans d’autres projets après avoir exercé pendant plusieurs années le même emploi. Ce genre d’initiative n’est pas toujours encouragé et on peut parfois croiser certains obstacles en plus des préjugés et de la peur. Pour encourager cette pratique qui mène soit vers l’entrepreneuriat ou vers un nouvel emploi, on devrait mettre en place des passerelles à la formation. Ces passerelles pourraient donner les outils nécessaires aux travailleurs expérimentés qui souhaitent se réorienter en fin de carrière; un bon moyen de préserver la motivation selon le conseil régional de l’Estrie. Lire la suite »
Le conseil régional de la Montérégie en avait long à dire sur l’enjeu du maintien en emploi des 45 ans et plus. En effet, l’avenir économique du Québec dépendra beaucoup de ces travailleuses et travailleurs d’expérience dans les années à venir. Non seulement doivent-ils trouver un intérêt à demeurer en poste, mais la décision de poursuivre ou non leur carrière doit demeurer entièrement personnelle. Comme ce fut souligné dans plusieurs autres régions, les mesures coercitives sont à proscrire dans l’élaboration d’une stratégie gouvernementale.
Cela dit, la segmentation par l’âge des travailleurs a fait l’objet d’un vif débat. En effet, selon certains participants, le Québec doit se doter d’une stratégie pour les personnes expérimentées tout court. En effet, à partir de quand devient-on expérimenté? À 45 ans? Et si quelqu’un travaille depuis l’âge de 20 ans dans la même entreprise et est maintenant âgé de 40 ans, pourquoi cette personne devrait-elle être exclue de la stratégie? Bref, ce que les participants ont voulu exposer, c’est que la segmentation préalable à l’élaboration de mesures doit aller au-delà de l’âge des travailleurs. Il existe des différences fondamentales entre le secteur public et privé, les grandes entreprises et les PME, les différents marchés exploités et la nature des emplois. Lire la suite »
Je ne sais pas trop pourquoi, mais il semblerait que dès qu’on prend sa retraite, on développe un intérêt pour les plantes et le jardinage! Cet exemple associé à la retraite revient à presque toutes mes rencontres. J’ai pu procéder à une vérification des faits auprès d’HortiCompétences, le comité sectoriel de main-d’œuvre en horticulture.
L’intérêt pour l’horticulture est bel et bien présent à la retraite. À preuve, plusieurs travailleuses et travailleurs expérimentés qui ont poursuivi une carrière entre quatre murs toute leur vie souhaitent souvent se réorienter dans ce domaine. C’est souvent une deuxième carrière qui est reliée davantage à une passion dans un contexte où la motivation financière est moins importante. Ainsi, le secteur de l’horticulture ne regroupe pas seulement des jeunes. Au contraire, le tiers des travailleuses et travailleurs ont 45 ans et plus. Lire la suite »
Le comité sectoriel de main-d’œuvre en aérospatiale (CAMAQ) se rencontrait en juin au Cosmodôme de Laval. À cette occasion, nous avons pu discuter de l’enjeu du maintien en emploi de ce secteur qui regroupe une forte concentration de main-d’œuvre spécialisée. Voici ce qui est ressorti de nos discussions.
Premièrement, les participants ont noté que les départs ne se font pas avant l’âge de 60 ans. Par exemple, du côté du transport aérien, la loi oblige les pilotes à prendre leur retraite dès 65 ans. Ainsi, le maintien est impossible après cet âge malgré la volonté d’un pilote à poursuivre sa carrière. Dans les entreprises syndiquées, les mesures d’ancienneté sont largement répandues. On peut notamment penser au système de pointage qui calcule l’éligibilité à la retraite en fonction de l’âge du travailleur additionné à ses années d’expérience. Dans certaines entreprises, c’est plus de 50 % de la main-d’œuvre qui est éligible à sa retraite!
Cette mesure d’ancienneté explique en partie pourquoi l’enjeu du maintien en emploi à partir de 45 ans n’a pas le même degré d’importance. Entre 45 et 55 ans, on peut plutôt parler de prévention et de sensibilisation. Cela dit, cette tranche de travailleurs est reconnue pour sa stabilité, sa meilleure productivité, son assiduité et son important bagage de connaissances. Lire la suite »
